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A Lei de Arbitragem (9.307/1996) estabelece o procedimento arbitral para pacificação de conflitos pela via extrajudicial, desde que o objeto da controvérsia refira-se a direitos patrimoniais disponíveis. Aqui nasce a polêmica sobre a possibilidade de sua aplicação a questões que envolvam direitos individuais do trabalho.

Historicamente, esse procedimento era concebido para tratar de disputas comerciais internacionais, de grande vulto em sua maioria, e envolvendo regras complexas e seguimentos muito específicos, que exigiam conhecimentos técnicos à altura – como atividades de mineração e petrolíferas.

Com o tempo, o instituto da arbitragem foi ganhando novos contornos, inclusive no Brasil. Desde a edição da lei, em 1996 – em parte pelas vantagens que esse instituto proporciona e em outra pela ineficiência do Poder Judiciário –, o procedimento nela previsto foi sendo incorporado para servir de alternativa para diferentes tipos de conflitos: desde disputas comerciais a transações entre civis, sempre tratando de direitos patrimoniais disponíveis, nos termos de seu art. 1º.

Atualmente, o Brasil já está entre os quatro países que mais se utilizam desse procedimento, sendo, entretanto, bastante conservador em relação à sua aplicação em determinadas questões.

Assim, a ampliação desse e de outros métodos alternativos de pacificação – como conciliação e mediação – ainda caminha a passos curtos, por questões culturais.

Basta observar os números de disputas judiciais pendentes de julgamento, em torno de cem milhões segundo números recentes do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). Considerável percentual dessas ações tramita na esfera trabalhista, mesmo tratando-se de uma das estruturas mais eficientes do Poder Judiciário.

Essa realidade reacendeu grande discussão na comunidade jurídica, sobre a possibilidade de aplicação da arbitragem nas controvérsias decorrentes das relações individuais do trabalho.

Nesse âmbito, o entendimento dominante, defendido principalmente pelo próprio Poder Judiciário do Trabalho, é no sentido de que as relações trabalhistas jamais poderiam ser conduzidas via arbitragem em razão dos direitos serem irrenunciáveis e, portanto, indisponíveis.

Outro ponto que é destacado refere-se ao custo elevado destes procedimentos que, segundo os juslaboralistas, expõe ainda mais a condição de hipossuficiência do trabalhador em relação à empresa.

Projetos de lei

Para acalorar o debate, em 2013 foi apresentado pelo Senado o Projeto de Lei nº 406, (convertido pela Câmara no PL de nº 7.108/2014) proposta que pretende estender o alcance da arbitragem para determinadas relações do trabalho.

No sentido exatamente contrário existe o PL de nº 5.930/2009, recentemente desarquivado pelo Congresso, e que tem como fim afastar definitivamente qualquer possibilidade de que os conflitos trabalhistas sejam submetidos a arbitragem.

A nosso ver, a arbitragem pode ser perfeitamente aplicável às relações individuais entre capital e trabalho em determinadas situações.

Em que pese o argumento da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas como fundamento de ordem constitucional, a existência de outros princípios de mesmo status relativizam sua aplicação ao caso concreto quando colidem.

Logo, as garantias fundamentais não têm caráter absoluto. Basta observar o direito à liberdade em contraponto à segurança, por exemplo. Essa garantia fundamental poderá ser sonegada ao indivíduo livre que por sua conduta represente uma ameaça à sociedade.

No mesmo sentido, é a relatividade da condição de hipossuficiente do trabalhador, o que não pode ser presumido em absoluto. Partindo destas premissas, fácil vislumbrar exceções à irrenunciabilidade ou à condição de hipossuficiência. Em reclamação trabalhista judicial, por exemplo, não raramente é firmado acordo em valor inferior ao que se havia pleiteado. Nessa hipótese, não teria o ex-empregado renunciado a eventuais direitos?

Outro exemplo que tem sido corriqueiro relaciona-se ao fenômeno de startups, que por suas características têm atraído empregados de grandes companhias que acabam deixando altos cargos em busca de novos desafios e pelo desejo de terem o próprio negócio.

Em alguns casos, esse rompimento desencadeia divergências que uma conciliação direta entre os interessados não é capaz de solucionar. Nem por isso o então ex-empregado deseja tornar público em uma reclamação judicial trabalhista diferença pendente perante a companhia que o empregava (as razões são diversas, como mercado e índole).

Observe-se que este exemplo não envolve partes hipossuficientes. No mais, as relações entre capital e trabalho comportam tamanhas peculiaridades, sendo possível verificar, ainda, situações em que o hipossuficiente (de fato) é a parte empregadora.

Portanto, entendemos que a arbitragem como nova alternativa de resolução de conflitos individuais do trabalho não só é cabível como benéfica para determinadas situações.

Por José Lázaro de Sá Silva

Fonte: Uol, 03/05/2015 – 06h00